Die Arbeitswelt befindet sich im stetigen Wandel. Technologische Fortschritte, veränderte Mitarbeitererwartungen und makroökonomische Einflüsse stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen. Um in diesem dynamischen Umfeld die besten Talente zu finden und zu binden, müssen sich auch die Methoden im Recruiting weiterentwickeln.
Im neuen Linkedin Recruiting Report 2024 „sind die sechs wichtigsten Trends identifiziert, die das Personalwesen 2024 prägen werden. Wir fassen die Kernaussagen zusammen und geben Tipps, wie sich Recruiter darauf vorbereiten können.
1. KI wird das Recruiting auf ein neues Level heben
Künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch und wird auch im Recruiting zunehmend eingesetzt. Laut des LinkedIn Reports nutzen aktuell zwar erst 27% der Personaler KI-Tools, die Mehrheit steht den Möglichkeiten aber optimistisch gegenüber. Die Zahl der Recruiter, die entsprechende Skills in ihren Profilen angeben, ist 2023 um 14% gestiegen.
Wie Generative AI Recruitingprozesse automatisiert und optimiert
Generative AI Systeme wie ChatGPT können schon heute viele zeitaufwändige Routineaufgaben übernehmen und so Recruiter entlasten. Die befragten KI-Nutzer sehen die größten Vorteile darin, schneller und einfacher Stellenanzeigen zu formulieren, Kandidaten zu sourcen und mit diesen zu kommunizieren.
KI-gestützte Plattformen analysieren riesige Datenmengen, um passende Bewerber zu identifizieren und deren Skills mit den Anforderungen abzugleichen. Chatbots wickeln Erstgespräche ab und beantworten häufige Fragen. Recruiter haben so mehr Kapazitäten für die persönliche Betreuung und strategische Aufgaben.
Führungskräfte rechnen damit, dass der KI-Einsatz in den nächsten Jahren stark zunehmen wird – sei es beim Kandidatenmatching, der personalisierten Ansprache oder der Besetzung von Stellen durch interne Talente. „KI wird die Art und Weise revolutionieren, wie wir innovieren, arbeiten und rekrutieren“, sagt Jude James, Head of Talent Acquisition bei UST.
Menschliche Fähigkeiten bleiben trotzdem essenziell für Recruiter
Bei allen Vorteilen der Automatisierung wird der „Human Touch“ auch künftig ein entscheidender Erfolgsfaktor im Recruiting bleiben. Maschinen können zwar Fähigkeiten abgleichen und Interviews vereinfachen, den Aufbau von Beziehungen und das Einfühlungsvermögen in Kandidaten werden sie aber nicht so schnell lernen.
„Die besten Recruiter müssen hervorragend im Networkingund darin sein, einzigartige Candidate Experiences zu schaffen, durch die sie sich von den Bots abheben“, meint John Vlastelica von Recruiting Toolbox. Zu den Top-3-Kompetenzen für Personaler gehören laut der Umfrage dann auch sehr menschliche Fähigkeiten: Kommunikationsstärke, Anpassungsfähigkeit und Beziehungsmanagement.
KI sollte eher als Ergänzung gesehen werden, die Freiräume für wertschöpfende Tätigkeiten schafft. Gefragt sind Recruiter, die sich nicht vor den neuen Technologien verschließen, sondern Wege finden, das Beste aus Mensch und Maschine zu kombinieren.
2. Skills statt Abschlüsse: Die Zukunft gehört qualifikationsbasierter Einstellung
Ein Hochschulabschluss galt lange als Eintrittskarte für viele Jobs. Doch in Zeiten des Fachkräftemangels erkennen immer mehr Arbeitgeber, dass sie mit einem ausschließlichen Fokus auf Akademiker eine große Zahl qualifizierter Talente ausschließen. 2024 wird sich daher ein Recruiting-Ansatz durchsetzen, bei dem Fähigkeiten und Erfahrung mehr zählen als Abschlüsse.
Skills-basiertes Hiring fördert Diversität und erweitert den Talentpool
77% der Unternehmen haben bereits begonnen, ihre Auswahlkriterien zu überdenken. Ein erster Schritt ist oft, formale Bildungsvoraussetzungen aus Stellenanzeigen zu streichen. Allein zwischen 2019 und 2022 ist die Zahl solcher Ausschreibungen auf LinkedIn um 36% gestiegen.
Der Verzicht auf den „Uni-Filter“ vergrößert nicht nur das Bewerberfeld. Er gibt auch Gruppen eine Chance, die auf dem Arbeitsmarkt traditionell benachteiligt sind. So identifizieren viele Recruiter im qualifikationsbasierten Ansatz ein wirksames Instrument, um mehr Diversität und Inklusion im Unternehmen zu fördern. Laut LinkedIn-Daten steigert der Fokus auf Skills die Reichweite beim Kandidatensourcing um das 10-fache.
„Wir müssen Führungskräften neue Perspektiven eröffnen, wie sie Mitarbeiter gewinnen und binden“, fordert Angela Benjamin, DEI-Strategin bei Delta. „Brillianz ist überall, es geht darum, Potenzial zu entdecken.“ Wenn Lebensläufe an Bedeutung verlieren, müssen Unternehmen aber auch ihre Prozesse anpassen und alternative Wege finden, Kompetenzen zu bewerten.
Upskilling als Lösung für den Fachkräftemangel
Skills-basierte Personalstrategien gewinnen an Bedeutung, weil sich gefragte Qualifikationen immer schneller ändern. 53% der Unternehmen beschäftigen sich damit, ihre Skill-Anforderungen an die Entwicklung der KI anzupassen. Zudem wollen viele ihre Belegschaften durch gezielte Weiterbildung auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten.
Wenn Mitarbeiter neue Kompetenzen erlernen, können Arbeitgeber Fachkräfteengpässe abfedern, die Produktivität steigern und die Bindung stärken. Dafür braucht es eine enge Zusammenarbeit zwischen HR und L&D. Wie gut das funktionieren kann, zeigt Accenture. Um seinen KI-Workforce zu verdoppeln, setzt der Konzern auf eine Mischung aus Neueinstellungen, Zukäufen und intensivem Upskilling – eine „riesige, tägliche Teamleistung“, so Gregory Karanastasis, Talent Acquisition Lead bei Accenture.
3. Qualität vor Quantität bei Neueinstellungen
Angesichts der unsicheren Wirtschaftslage überdenken viele Unternehmen ihre Wachstumspläne. Da nicht mehr auf Biegen und Brechen eingestellt wird, muss jeder Hire sitzen. Laut LinkedIn Report ist für Recruiter die Gewinnung von Top-Kandidaten 2024 das wichtigste Ziel.
„Wenn man nicht mehr so stark wächst, will man die Sicherheit haben, die richtigen Leute an Bord zu haben“, sagt Amy Schultz, Head of Talent Acquisition bei Canva. Die Qualität einer Neueinstellung wird daher zum zentralen Erfolgskriterium im Recruiting.
Parameter um die „Qualität“ eines neuen Mitarbeiters zu messen
Die Qualität von Hires zu messen ist allerdings kompliziert. Zunächst gilt es zu definieren, was eine gute Einstellung für die eigene Organisation ausmacht. Je nach Unternehmen werden dabei unterschiedliche Faktoren eine Rolle spielen:
- Erfüllt der neue Kollege die gesetzten Leistungs- und Produktivitätsziele?
- Verbessert er die Teamdynamik und den Output der Gruppe?
- Wie lange bleibt der Mitarbeiter im Unternehmen?
- Passt er kulturell ins Unternehmen und trägt die Werte mit?
Einige Experten hoffen darauf, dass KI-Systeme dabei helfen können, verwertbare Daten zu generieren. „Vielleicht kann Generative AI Zusammenhänge erkennen und so aussagekräftige Prognosen über die Erfolgsaussichten eines Kandidaten treffen“, meint Mark E. Smith, Talent Acquisition Director bei Medtronic.
Ein weiterer Trend: Arbeitgeber legen bei der Beurteilung von Bewerbern zunehmend Wert auf Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamwork oder Empathie. Auch die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und der Kultur spielt für viele eine wichtige Rolle. „Mitarbeiter, die hinter unserem Purpose stehen, sind am besten in der Lage, Feedback anzunehmen und sich weiterzuentwickeln“, weiß Atlassian-Recruitingchef Bryan Mayo.
4. Agile Recruitingteams als Schlüssel zum Erfolg
Nach dem Einstellungsboom der letzten Jahre müssen sich viele TA-Teams wieder auf schwierigere Zeiten einstellen. Ein Ziel für 2024 ist es daher, flexibler auf Marktschwankungen zu reagieren. „Wir haben extrem volatile Bedarfe erlebt, die uns viel Anpassungsfähigkeit abverlangt haben“, bestätigt Troy Victor, Talent Acquisition General Manager bei Delta.
Warum Recruiting flexibel auf Marktschwankungen reagieren können muss
Um bei der nächsten Aufschwungphase nicht wieder in Personalengpässe zu geraten, wollen Unternehmen ihre Recruitingteams krisenfest aufstellen. Gefragt sind Recruiter, die sich schnell auf neue Märkte und Aufgaben einstellen können.
„Man muss Teams aufbauen, die man bei Bedarf in eine völlig neue Richtung schicken kann“, sagt Glen Goodman, Talent Acquisition Leader bei ChenMed. Dafür müsse man in die Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter investieren. Ziel ist der „Full Stack Recruiter“, der alle Phasen des Recruitingprozesses beherrscht.
Auch LinkedIn-Daten zeigen, dass Recruiter immer häufiger bereichsübergreifend eingesetzt werden. Früher waren die gefragten Fähigkeiten je nach Teildisziplin noch sehr unterschiedlich. Heute gibt es deutlich mehr Überschneidungen, was den Wechsel zwischen verschiedenen Funktionen erleichtert.
Tipps, wie Personaler ihre Agilität steigern
Es reicht aber nicht, nur auf Ebene der Teammitglieder flexibler zu werden. Auch die Strukturen und Abläufe im Recruiting müssen neu gedacht werden. Experten empfehlen unter anderem:
Silos aufbrechen Talent Acquisition sollte enger mit HR-Funktionen wie L&D oder Workforce Planning zusammenarbeiten. So lassen sich kritische Vakanzen ganzheitlich durch Neueinstellungen, Upskilling oder den Einsatz von Freelancern besetzen.
Szenarien durchspielen In Planungsrunden können sich Recruiting-Leiter auf volatile Marktphasen vorbereiten. Wie würde man auf eine plötzliche Nachfragesteigerung reagieren? Proaktive Notfallpläne helfen, im Ernstfall besonnen zu agieren.
Sich mit der Geschäftsstrategie vertraut machen Je besser Recruiter die Pläne und Kennzahlen ihres Unternehmens kennen, desto schneller erkennen sie veränderte Personalbedarfe. Der regelmäßige Austausch mit den Führungskräften ist daher Pflicht.
Gezielte Fortbildung Weiterbildungsmaßnahmen sollten die Recruiter dabei unterstützen, am Puls der Zeit zu bleiben und ihre Karriereziele zu erreichen. Ein gutes Beispiel ist die Talent Acquisition Academy von Alstom: Dort lernen HR-Fachkräfte praxisnah, wie sie ihre Zusammenarbeit mit dem Business verbessern.
5. Flexibles Arbeiten bleibt Trumpf im Kampf um Talente
Viele Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter nach der Pandemie zurück ins Büro holen. Damit könnten sie sich allerdings selbst ein Bein stellen, denn Homeoffice ist für viele ein Must-have. Unternehmen, die auf Präsenz bestehen, spüren die Konsequenzen in Form von weniger Bewerbungen und einer höheren Fluktuation.
Unternehmen mit Homeoffice-Angebot punkten bei Bewerbern
Laut LinkedIn hat die Bedeutung von Remote Work als Teil der Arbeitgebermarke in den letzten Jahren stark zugenommen – um 10% allgemein und sogar 14% bei GenZ-Bewerbern. Unternehmen, die auf flexible Modelle setzen, generieren 16% mehr InMail-Antworten und 29% mehr Bewerbungen.
Die Nachfrage nach Homeoffice-Jobs ist trotz eines leichten Rückgangs entsprechender Ausschreibungen ungebrochen hoch. Viele Beschäftige haben sich an die neue Flexibilität gewöhnt und sind nicht bereit, sie wieder aufzugeben: „Top-Talente wollen nicht länger Erfolg gegen Familie und Freizeit eintauschen“, so Bryan Mayo von Atlassian.
Wie Recruitingteams für remote-freundliche Richtlinien argumentieren können
Recruiter spüren die Präferenzen der Kandidaten als Erstes. Sie sind daher gefragt, in ihren Unternehmen für flexible Arbeitsformen zu werben. Mit Marktdaten und Erfolgsgeschichten können sie Führungskräfte überzeugen, dass sich eine strikte Präsenzkultur negativ auf die Personalbeschaffung auswirkt. „Remote Work öffnet Türen zu Kandidaten, die man im eigenen Umkreis nicht findet“, gibt Erin Scruggs, Head of Talent Acquisition bei LinkedIn, zu bedenken.
Mögliche Argumente für Homeoffice-freundliche Richtlinien:
- Daten zur Arbeitgeberattraktivität vorlegen: Wie viele Bewerber gehen verloren, weil sie remote arbeiten möchten? Benchmarks helfen, die Wettbewerbsfähigkeit zu belegen.
- Best Practices aus anderen Abteilungen teilen: Wo funktioniert die virtuelle Zusammenarbeit bereits gut? Solche Leuchtturm-Projekte stärken die eigene Position.
- Flexible Modelle schrittweise ausbauen: Von einzelnen Remote-Tagen bis hin zu standortübergreifenden Teams – hybride Ansätze können Kompromisse erleichtern.
Führungskräfte für neue Arbeitsweisen sensibilisieren: Micromanagement funktioniert remote nicht. Stattdessen sind klare Ziele und eine Vertrauenskultur gefragt. Workshops und Guidelines unterstützen den Wandel.
6. Generation Z anzusprechen erfordert neue Employer Branding Strategien
2025 wird die GenZ bereits mehr als ein Viertel der Erwerbsbevölkerung ausmachen. Viele Unternehmen tun sich allerdings noch schwer damit, die Erwartungen und Werte der 1995 bis 2010 Geborenen zu adressieren. Die Gewinnung und Bindung dieser Talente wird laut der LinkedIn-Befragung eine der größten Recruiting-Herausforderungen der nächsten Jahre.
Was der Berufsnachwuchs von Arbeitgebern erwartet
Die GenZ tickt anders als frühere Generationen. Junge Talente wünschen sich einen Arbeitgeber, der ihre Werte teilt und gesellschaftliche Verantwortung übernimmt. Wer als Unternehmen bei Themen wie Diversität und Klimaschutz nicht glaubwürdig ist, hat schlechte Karten. „Die GenZ geht keine Kompromisse ein, wenn es um ihre Prinzipien geht“, so Stacey Gordon von Rework Work.
Auch Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben für die GenZ einen hohen Stellenwert. Im Vergleich zu anderen Generationen legt sie 36% mehr Wert auf Aufstiegschancen und 34% mehr auf Möglichkeiten zum Kompetenzausbau. „Wenn man nicht in ihre Entwicklung investiert, wird man GenZ-Mitarbeiter nicht lange halten können“, warnt Nicki Valelly von Google DeepMind.
Investitionen ins Employer Branding werden weiter steigen
Um die Erwartungen der GenZ zu erfüllen, wollen 57% der Unternehmen ihre Ausgaben für Employer Branding erhöhen. Damit bleibt es das Recruiting-Thema mit den höchsten Investitionen. Entscheidend wird es sein, nicht nur die abstrakten Unternehmenswerte zu vermitteln, sondern auch die gelebte Realität in einzelnen Teams.
„Man muss authentisch kommunizieren, wie die Führungskräfte ticken und der Umgang im Arbeitsalltag ist“, meint Stacey Gordon. Denn die Erfahrung zeigt: Werte auf dem Papier und der tatsächliche Stil im Job können weit auseinanderklaffen. Hier sind Recruiter als Kulturvermittler gefragt.
Einige Ideen, um die GenZ-Zielgruppe besser anzusprechen:
- Purpose und Nachhaltigkeitsagenda herausstellen: Welchen positiven Impact hat das Unternehmen und wie können sich auch Berufseinsteiger dafür engagieren?
- Stimmen von Mitarbeitern einbinden: Authentische Erfahrungsberichte und Videos geben Einblicke in den Arbeitsalltag und die Teamkultur.
- Frische, interaktive Formate nutzen: Vom Instagram Takeover bis zum Snapchat Quiz – junge Talente wollen keine Hochglanzbroschüren, sondern echte Einblicke.
- Entwicklungspfade klar kommunizieren: Welche Perspektiven, Trainings und Mentoren-Programme gibt es? Auch Themen wie interne Mobilität spielen eine Rolle.
Erfolgreiche GenZ-Arbeitgeber erkennen, dass sie sich den Erwartungen einer neuen Generation anpassen müssen. Sie hinterfragen jahrelang optimierte Prozesse und haben den Mut, auch mal neue, kreative Wege im Recruiting zu gehen.
Fazit: Mit neuen Strategien im Recruiting erfolgreich bleiben
Das Personalwesen ist im Umbruch. KI-basierte Lösungen automatisieren Prozesse, gefragte Skills verändern sich rasant und junge Talente stellen neue Ansprüche an Arbeitgeber. Um als Recruiter in diesem dynamischen Umfeld zu bestehen, sind Anpassungsfähigkeit, Investitionen ins eigene Knowhow und eine gute Portion Mut gefragt.
Die Erkenntnisse aus dem LinkedIn Report zeigen, in welche Richtung sich das Recruiting entwickeln muss: Mehr Agilität durch bereichsübergreifende Zusammenarbeit, ganzheitliche Skills-Analysen statt starrer Qualifikationsprofile, eine neue Balance aus Automatisierung und menschlicher Note. Wer sich mit diesen Trends strategisch auseinandersetzt, kann auch 2024 die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort einsetzen.
Es ist eine spannende Zeit, um im Personalwesen zu arbeiten. Die Chancen, aber auch die Verantwortung waren selten größer. Recruiter können einen entscheidenden Beitrag leisten, Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Dafür braucht es eine Mischung aus Technologie-Knowhow, Geschäftsverständnis und Einfühlungsvermögen. Wer diesen Dreiklang beherrscht, wird auch in Zukunft erfolgreich Brücken zwischen Arbeitgebern und Talenten bauen.
