Hybrid Social Recruiting

Hybrid Social Recruiting bezeichnet eine Kombination aus traditionellen Recruiting-Methoden und Social Media für die Personalsuche. Es vereint die Vorteile beider Welten und ermöglicht es Unternehmen, passende Kandidaten effizienter zu finden.

Was ist Hybrid Social Recruiting?

Beim Hybrid Social Recruiting werden klassische Recruiting-Kanäle wie Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf Jobbörsen mit Social Media kombiniert. Die Unternehmen schalten also weiterhin Stellenanzeigen, nutzen aber gleichzeitig aktiv Netzwerke wie Facebook, Twitter und LinkedIn, um potenzielle Bewerber anzusprechen.

Der Begriff „Hybrid“ verdeutlicht, dass es nicht nur um Social Recruiting via Social Media geht, sondern um die sinnvolle Ergänzung von traditionellen und modernen Recruiting-Methoden.

Die Vorteile:

• Reichweite erhöhen: Über Social Media lassen sich deutlich mehr und vor allem passgenauere Kandidaten erreichen als über herkömmliche Stellenanzeigen.
• Kosteneffizienz: Social Recruiting ist in der Regel kostengünstiger und ressourcenschonender als traditionelle Recruiting-Maßnahmen.
• Candidate Experience: Mit Social Media lässt sich authentischer und persönlicher kommunizieren. Das wirkt sich positiv auf die Candidate Experience aus.
• Aktive Ansprache: In sozialen Netzwerken können passende Kandidaten gezielt angesprochen werden. Man muss nicht passiv auf Bewerbungen warten.
• Arbeitgeberimage stärken: Eine Präsenz auf Kanälen wie Facebook oder Twitter hilft, die Arbeitgebermarke aufzubauen und zu stärken.
• Feedback einholen: Über Kommentare oder Nachrichten lässt sich direktes Feedback von potenziellen Bewerbern einholen.

Social Media Kanäle für die Personalsuche

Facebook ist nach wie vor das größte soziale Netzwerk. Über Firmenprofile und -seiten, gesponserte Posts und Facebook-Gruppen lassen sich offene Stellen bewerben und aktive Kandidatensuche betreiben.

Auf LinkedIn tummeln sich vor allem Business-Professionals. Entsprechend interessant ist es für die gezielte Suche nach Fach- und Führungskräften. Hier können Stellenanzeigen geschaltet, potenzielle Kandidaten direkt angesprochen und das eigene Unternehmensprofil optimal präsentiert werden.

Der Kurznachrichtendienst Twitter eignet sich durch seinen sehr offenen Charakter gut, um mit Kandidaten in einen lockeren Dialog zu treten und sie auf offene Stellen aufmerksam zu machen.

Auch die Business-Netzwerke Xing und Viadeo sind relevante Kanäle für Social Recruiting im deutschsprachigen Raum bzw. in Frankreich.

Instagram bietet sich vor allem für die Ansprache jüngerer Zielgruppen an, etwa für Ausbildungsberufe, Praktika oder Trainee-Programme.

Über Youtube lassen sich Jobs, Unternehmen und Bewerbungsmöglichkeiten multimedial vorstellen.

Erfolgreiche Strategie entwickeln

Eine effektive Hybrid Social Recruiting Strategie erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung verschiedener Aspekte:

• Zielgruppen und Plattformen definieren: Zunächst sollten die relevanten Zielgruppen und die dafür geeigneten Social Media Plattformen bestimmt werden. Für welche Positionen soll Social Recruiting genutzt werden? Sind es eher erfahrene Fachkräfte oder Berufseinsteiger? Dementsprechend ist die Wahl der Kanäle – wie z.B. LinkedIn oder Instagram – zu treffen.
• Integration mit traditionellen Aktivitäten: Die Social Recruiting Aktivitäten müssen eng mit anderen Maßnahmen wie Stellenanzeigen, Employer Branding und Active Sourcing verknüpft sein. Nur so entsteht ein stimmiger Mix. Die verschiedenen Kanäle sollten aufeinander abgestimmt und crossmedial bespielt werden.
• Authentische Arbeitgebermarkenbildung: Im Social Web ist Authentizität entscheidend. Mit Einblicken in den Arbeitsalltag, Mitarbeiter-Takeovers oder Bildern aus dem Büro lässt sich die Arbeitgebermarke glaubwürdig und nahbar präsentieren. Dabei sollte die Darstellung wertebasiert und langfristig angelegt sein.
• Mitarbeiter einbinden: Die eigene Belegschaft sind die besten Markenbotschafter. Mitarbeiter sollten ermutigt werden, authentisch über ihre Arbeit zu berichten und Stellenanzeigen zu teilen. Sie können Bewerbern Fragen beantworten und ihnen einen realistischen Einblick geben.
• Interaktion statt Einwegkommunikation: Social Media lebt von Dialog und Interaktion. Anstatt nur einseitig Stellenanzeigen auszuspielen, sollte man Follower und Fans einbinden, Fragen beantworten und mit Usern diskutieren. Nur so entstehen Communitys.
• Performance messen: Die Aktivitäten sollten durch geeignete KPIs getrackt werden, um den Erfolg ablesen und Anpassungen vornehmen zu können. Wichtige Metrics sind z.B. Interaktionsraten, Bewerberzahlen, Kosten pro Bewerbung oder Time-to-Hire.
• Datenschutz beachten: Im Social Recruiting ist die Einhaltung der Datenschutzvorschriften essenziell. Bewerber müssen transparent informiert werden, wie ihre Daten genutzt werden. Nach Abschluss des Bewerbungsprozesses sind die Daten zu löschen.
• Klare Prozesse etablieren: Die Zuständigkeiten, Rollen und Abläufe für Social Media und Recruiting müssen festgelegt sein. Ohne strukturierte Prozesse fehlt die Grundlage für einen erfolgreichen und rechtssicheren Einsatz von Social Recruiting.

Vorteile von Hybrid Social Recruiting

Ein großer Vorteil der Kombination von traditionellen und Social Media Recruiting Methoden ist, dass man hierdurch zwei wichtige Zielgruppen optimal anspricht:

Zum einen kann man durch Social Media passive Kandidaten erreichen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber für eine neue Herausforderung empfänglich wären. Über Netzwerke wie LinkedIn und Xing lässt sich ein großer Talentpool ansprechen.

Gleichzeitig spricht man aber auch weiterhin aktiv Suchende an, die sich über Jobportale und Karriereseiten ein Bild machen. Diese lassen sich durch Stellenanzeigen und Karrierewebseiten gezielt erreichen.

Darüber hinaus gelingt es mit Social Media auch Menschen zu adressieren, die sich nicht auf den gängigen Plattformen und Stellenbörsen tummeln. Durch eine breite Social Media Präsenz auf verschiedenen Kanälen kann man also eine Maximalkandidatenzahl ansprechen.

Somit adressiert Hybrid Social Recruiting sowohl passive Kandidaten und Nicht-Stellensuchende als auch aktive Jobsucher mit einer breiten Cross-Media-Strategie.

Hinzu kommen alle Vorteil einer klassischen Social Recruiting Strategie:

• Geringerer Streuverlust: Social Media Plattformen ermöglichen eine sehr zielgruppengerechte Ansprache von Kandidaten. Durch detailliertes Targeting lässt sich die Reichweite von Stellenanzeigen genau steuern, sodass man präzise die gewünschten Fachkräfte und Berufsprofile erreicht. So wird Streuverlust vermieden.
• Schnellere Besetzung offener Stellen: Indem man Social Media in die Personalgewinnung integriert, lassen sich offene Positionen deutlich schneller besetzen. Gerade über Business-Netzwerke wie LinkedIn und Xing hat man Zugang zu einem großen Pool passiver Kandidaten. Die Ansprache und der Bewerbungsprozess können stark beschleunigt werden.
• Kostengünstiger als traditionelle Kanäle: Social Media Recruiting ist in der Regel kosteneffizienter als Headhunting, Stellenanzeigen in Printmedien oder Werbekampagnen. Die meisten Plattformen bieten günstige Möglichkeiten für gezielte Stellenausschreibungen und Employer Branding.
• Direktere Interaktion: In den sozialen Netzwerken kann man schnell und einfach in den Dialog mit potenziellen Bewerbern treten. Interessierte können Fragen stellen, die man transparent beantworten kann. Diese Interaktion ist mit klassischen Stellenanzeigen nicht möglich.
• Authentisches Employer Branding
• Social Media erlaubt eine besonders authentische Darstellung des Unternehmens und der Arbeitsatmosphäre. Mit Stories, Videos oder Mitarbeitertakeovers lassen sich Einblicke geben, die ein Unternehmen greifbarer und menschlicher erscheinen lassen.
• Hoher Wiedererkennungswert: Stellenanzeigen auf Sozialen Medien bleiben Nutzern eher in Erinnerung als auf anderen Kanälen. Der Wiedererkennungswert ist höher, da viele User die Plattformen täglich aktiv nutzen.
• Virale Reichweite: User können Stellenanzeigen und Inhalte auf Social Media leicht weiterempfehlen oder teilen. So entsteht eine virale Reichweite und Verbreitung, die mit klassischen Kanälen nicht erzielt werden kann.

Geeignete Branchen und Positionen

Auch wenn bestimmte Branchen wie Konsumgüter oder IT besonders geeignet erscheinen, sollte man die Relevanz von Hybrid Social Recruiting nicht auf einzelne Bereiche beschränken.

Der Ansatz kann für jedes Unternehmen interessant sein – sollte aber intelligent an die individuelle Situation angepasst werden.

Auch klassische Industrie- und Produktionsunternehmen, Mittelständler sowie Branchen mit konservativerer Ausrichtung können Hybrid Social Recruiting für sich nutzen. Hier sind allerdings mehr interne Überzeugungsarbeit sowie ein schrittweiser Einstieg ratsam.

Entscheidend ist, die konkreten Bedürfnisse des Unternehmens zu analysieren. In welchen Bereichen besteht Recruiting-Bedarf? Wie sehen die zu besetzenden Rollen aus? Welche Abteilungen sollen zuerst einbezogen werden?

Anfangs kann man mit einzelnen Abteilungen oder Standorten starten, um erste Erfahrungen zu sammeln. Schrittweise lässt sich Social Recruiting dann ausweiten, wenn sich Erfolge zeigen.

Skeptische Fachbereiche kann man durch konkrete Employer Branding-Maßnahmen und die Einbindung ihrer Mitarbeiter überzeugen. Die Plattformen sollten auf die Firmenkultur zugeschnitten werden.

Mit der richtigen Vorbereitung, internen Kommunikation und schrittweisen Einführung lassen sich auch skeptische Zielgruppen und konservativere Unternehmen für Social Recruiting gewinnen. Der Aufwand lohnt sich, um modern und attraktiv zu bleiben.

Wie kann man den Erfolg der Hybrid Social Recruiting Kampagnen messen?

Um den Erfolg der Aktivitäten zu messen, sollten verschiedene Kennzahlen herangezogen werden:

• Bewerbungen über Social Media: Eine zentrale Metric ist die Anzahl der Bewerbungen, die direkt aus den Social Media Maßnahmen resultieren. Hier lässt sich ablesen, ob und in welchem Umfang die Kanäle tatsächlich zur Personalgewinnung beitragen.
• Interaktionsraten: Wie hoch ist die Resonanz auf Stellenanzeigen, Beiträge und andere Inhalte? Interaktionskennzahlen wie Kommentare, Likes, Shares oder Klicks zeigen, wie gut der Content ankommt.
• Klickraten: Die Klickraten auf Anzeigen und Posts geben Aufschluss darüber, wie atraktiv und zielgruppengerecht die Inhalte gestaltet sind. Starke Abweichungen zeigen Optimierungsbedarf auf.
• Follower-Entwicklung: Wie entwickelt sich die Zahl der Follower und Fans auf den Social Recruiting Kanälen? Kontinuierliche Zuwächse unterstreichen die Relevanz der Aktivitäten.
• Kosten pro Bewerbung: Durch die Zuordnung der Kosten zu den generierten Bewerbungen lässt sich die Effizienz ablesen. Hier sollten Benchmarks zur Kontrolle definiert werden.
• Time-to-Hire: Indem man den Prozess von der Ausschreibung bis zur Besetzung der Stelle misst, wird ersichtlich, ob und wie stark sich Social Recruiting auf die Geschwindigkeit auswirkt.
• Qualität der Kandidaten: Nicht nur Quantität, sondern auch Qualität zählt. Die passgenaue Qualifikation der Bewerber sollte evaluiert werden, um die Relevanz der Kanäle zu bewerten.

Durch die Messung dieser und weiterer Kennzahlen lässt sich der Social Recruiting-Erfolg transparent darstellen und laufend optimieren. Die richtigen Metrics sind entscheidend, um den ROI zu steigern.

Best Practices Hybrid Social Recruiting

Hybrid Social Recruiting erfolgreich umzusetzen erfordert die Beachtung zentraler Best Practices. Folgende Aspekte sollten Unternehmen berücksichtigen:

• Klare Prozesse und Verantwortlichkeiten: Für eine reibungslose Abwicklung müssen eindeutige Prozesse definiert und Zuständigkeiten festgelegt werden. Dabei geht es um Aspekte wie Freigaben, Budgets, Rechtedokumentation oder Schulungen. Ohne klare Strukturen fehlt die Basis.
• Abstimmung der Kanäle: Die Social Recruiting-Aktivitäten sollten nahtlos in die Gesamtstrategie integriert werden. Nur wenn alle Maßnahmen wie Active Sourcing, Stellenanzeigen, Employer Branding und Social Media aufeinander abgestimmt sind, entsteht ein rundes Bild.
• Storytelling und Authentizität: Content ist King – im Social Recruiting kommt es darauf an, authentische Einblicke in die Arbeitswelt zu geben und Storytelling zu betreiben. Mit Videos, Bildern und Mitarbeiter-Takeovers lässt sich die Marke erlebbar machen.
• Community-Building: Anstatt nur zu senden sollte Interaktion im Vordergrund stehen. Nutzerfragen beantworten, mit Kandidaten diskutieren, interessante Inhalte teilen – so entsteht eine lebendige Community.
• Crossmediales Posten: Die Social Media Inhalte sollten crossmedial auf den verschiedenen Plattformen ausgespielt werden. Durch mehrfaches Streuen der Beiträge steigt die Reichweite.
• Targeting: Durch gezieltes Social Media Targeting lassen sich genau die Kandidaten ansprechen, die zu einer Stelle passen. Tools zur Zielgruppenanalyse und -identifikation helfen dabei.
• Performance messen: Über ein professionelles Tracking lässt sich die Performance kontinuierlich analysieren und optimieren. Metriken wie Interaktionsraten oder Conversions zeigen, wo Anpassungen nötig sind.
• Mitarbeiterempfehlungen: Bestehende Mitarbeiter sind glaubwürdige Markenbotschafter. Anreize und Belohnungen können helfen, Empfehlungen zu generieren und die Social Recruiting-Strategie zu unterstützen.
• Mehrwert bieten: Bewerber wollen nicht nur eine Stellenausschreibung sehen. Mit spannenden Insights, Tipps, Studien oder Interviews lässt sich Mehrwert schaffen, der Interesse weckt.
• Mobile First: Die Social Recruiting-Inhalte müssen klar auf mobile Endgeräte ausgerichtet sein. Hier findet ein Großteil der Social Media Nutzung statt – entsprechende Optimierung ist Pflicht.

Fazit

Hybrid Social Recruiting, also die Kombination von traditionellen und modernen Recruiting-Methoden via Social Media, ist für Unternehmen jeder Größe empfehlenswert. Es erhöht die Reichweite, ermöglicht authentische Arbeitgebermarkenpflege und zielgenaue Ansprache. Durch eine geeignete Social Media Strategie lassen sich so deutlich mehr und passgenauere Bewerber gewinnen.

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