Stellenausschreibungen schreiben im Jahr 2024: Best Practices aus einer Milliarde Stellenanzeigen

Stellenausschreibungen Schreiben

Die Daten und Erkenntnisse aus diesem Artikel basieren auf einer Studie von Textio

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie Stellenausschreibungen schreiben, werden Sie wahrscheinlich ein paar Beispiele zur Orientierung heranziehen. Aber warum bei ein paar Beispielen aufhören, wenn Sie Tipps aus einer Milliarde Beispiele ziehen könnten?

Die Predictive Engine von Textio analysiert ständig Stellenanzeigen und die damit verbundenen Ergebnisse bei der Personalsuche, um die derzeit effektivsten Sprachmuster zu identifizieren. In diesem Moment zieht sie Erkenntnisse aus einem Fundus von über einer Milliarde Stellenanzeigen und Rekrutierungsmails – und rund 10 Millionen weitere Dokumente kommen jeden Monat hinzu.

Diese Datenpunkte zeigen, welche Formulierungen und Praktiken statistisch gesehen wahrscheinlich eine Reaktion im heutigen Arbeitsmarkt hervorrufen. Während sich die Interpretation von Sprache ständig ändert und die folgenden Richtlinien lediglich eine Momentaufnahme darstellen, gibt dieser Artikel einen Einblick, wie Länge, Struktur, Formulierung und bestimmte Elemente von Stellenanzeigen die Performance Ihrer Stellenausschreibungen beeinflussen. Bleiben Sie aufmerksam, liebe Leser!

Wie schreibt man eine Stellenausschreibung?

Ihr erster Schritt bei der Entscheidung, wie Sie Stellenausschreibungen schreiben, besteht darin festzulegen, welche Versionen einer Stellenausschreibung Sie tatsächlich benötigen. Das heißt: Benötigen Sie das vollständige, formelle Dokument mit allen relevanten Details oder benötigen Sie die kürzere, zusammengefasste Version für Stellenbörsen? Technisch gesehen ist Ersteres eine Stellenbeschreibung und Letzteres eine Stellenanzeige. Aber wie Ihnen bewusst ist, werden die Begriffe oft synonym verwendet.

Die meisten der folgenden Erkenntnisse beziehen sich speziell auf Stellenanzeigen. Bei der Entscheidung, wie Sie Stellenausschreibungen schreiben, orientieren Sie sich an diesen Richtlinien, wenn Sie bereit sind, die „Werbeversion“ Ihrer Stellenbeschreibung zu erstellen. Diese Tipps helfen Ihnen, Ihre Anzeige zu optimieren, um die breiteste und beste Auswahl an Talenten zu erreichen.

Vermeiden Sie die Verwendung der dritten Person

Stellenanzeigen, die in der dritten Person (z.B. „der ideale Kandidat“) verfasst sind, wirken tendenziell förmlicher und weniger persönlich, und Einstellungsdaten zeigen, dass sie die Zeit bis zur Besetzung verlängern. Um besser zu den Best Practices für Stellenanzeigen zu passen, versuchen Sie, mehr „wir“- und „Sie“-Aussagen einzubauen.

Wie viel Zeit sollten Sie damit verbringen, über sich selbst im Vergleich zum Bewerber zu sprechen? Vor 2019 zeigten Daten von Stellenanzeigen an, dass der Fokus stärker auf dem Bewerber liegen sollte. Anzeigen mit mehr „Sie“- als „Wir“-Aussagen schnitten in der Regel am besten ab.

Im Jahr 2024 hat sich das Gleichgewicht jedoch verschoben. Jetzt haben die Top-Stellenanzeigen einen höheren Anteil an „Wir“- als an „Sie“-Erwähnungen. Derzeit werden Stellenanzeigen, die drei- oder mehr Mal so viele „Wir“ pro „Sie“ enthalten, durchschnittlich acht Tage schneller besetzt. Vielleicht schätzen heutige Bewerber den zusätzlichen Kontext zu Unternehmenskultur und -werten.

Für ein Beispiel, wie das richtige Gleichgewicht zwischen „Wir“ und „Sie“ erreicht werden kann, betrachten Sie diesen Auszug von der Karriereseite von Textio: „Die Textio-Kultur ist eine Startup-Umgebung, die eine lebendige Mischung aus Energien verschiedener Menschen an unterschiedlichen Orten im ganzen Land kombiniert. Sie wählen, wo Sie arbeiten und wann Sie sich frei nehmen – und manchmal nehmen wir uns als Team frei. Wir sind eine enge Gruppe, die gegenseitigen Respekt und gegenseitige Unterstützung schätzt. Wir probieren ständig neue Dinge aus, sowohl als Einzelne als auch als Team, und wir lernen dabei.“

Verlassen Sie sich auf aktuelle Daten, um Ihre Wortwahl zu informieren

Sprache entwickelt sich ständig weiter, ebenso wie die Art und Weise, wie Bewerber mit ihr interagieren. Einige der Best Practices in diesem Artikel waren in der jüngeren Vergangenheit noch Tabus – und könnten es bald wieder sein!

Nicht nur das, bestimmte Wörter funktionieren in bestimmten Branchen und Regionen besser als in anderen, oft ohne erkennbaren Grund. Zum Beispiel hat Textio in der Vergangenheit festgestellt, dass das Wort „Interface“ bei der Besetzung von Vertriebsstellen nicht so gut funktioniert wie „zusammenarbeiten“, aber dass „zusammenarbeiten“ bei Fertigungsrollen nicht so gut funktioniert wie „Teamwork“.

Daten zeigen auch, dass die Formulierung „nachgewiesene Fähigkeit zur Eigeninitiative“ dazu beiträgt, Stellen in Kalifornien schneller zu besetzen und sie in Illinois zu verlangsamen. Sicherlich verwirrend, aber Daten sind Daten. Und dies ist nicht die einzige Perspektive, die Textio berücksichtigt: Ein weiteres Sprachmuster, das Textio gefunden hat, ist, dass die Nachfrage nach „nachgewiesener Fähigkeit“ am stärksten auf ältere Stellensuchende wirkt – aber Menschen in ihren Dreißigern reagieren nicht in die eine oder andere Richtung auf „nachgewiesene Fähigkeit“. Jüngere Bewerber bevorzugen eindeutig „nachgewiesene Fähigkeit“ gegenüber sogar „3 Jahren Erfahrung“.

Verwenden Sie eine Sprache, die auf eine Wachstumsmentalität setzt

Eine Sprache, die auf eine Wachstumsmentalität setzt, betont das Potenzial, Fähigkeiten und Talente zu entwickeln – um im übertragenen Sinne auf der Arbeitsstelle zu lernen. Im Gegensatz dazu betont eine Sprache mit einer statischen Mentalität Fähigkeiten, die als unveränderlich oder angeborene Eigenschaften wahrgenommen werden (denken Sie an „Experte“ oder „natürliches Talent“).

Stellenanzeigen, die wachstumsorientierte Formulierungen verwenden – aktuell einflussreiche sind „Möglichkeit zum Wachsen“, „hart arbeiten“, „Durchhaltevermögen“ und „zukunftsorientiert“ – wurden nachweislich viel schneller besetzt als solche ohne diese Begriffe. Derzeit wird eine Stellenanzeige mit mindestens einer wachstumsorientierten Formulierung durchschnittlich acht Tage schneller besetzt als eine ohne solche Begriffe. Enthalten Sie zwei oder mehr wachstumsorientierte Formulierungen, wird die Stelle durchschnittlich elf Tage schneller besetzt.

Demonstrieren Sie ein Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB)

Wie Ihr Unternehmen über Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) spricht, wird großen Einfluss darauf haben, ob Ihre Stellenanzeigen einen breiten und diversen Pool von Bewerbern anziehen. Es überrascht daher nicht, dass nachgewiesen wurde, dass Stellenanzeigen, die ein explizites Engagement für faire Einstellungspraktiken bekunden, zu einer besseren Resonanz führen.

Gemäß den neuesten Daten in Textio werden Anzeigen, die sogar nur eine grundlegende Erklärung zur Chancengleichheit enthalten, um 6% schneller besetzt als solche ohne eine solche Erklärung. Und es ist etwas, das Stellensuchende sehr wichtig nehmen: Bewerber aller demografischen Gruppen bewerben sich mit deutlich geringerer Wahrscheinlichkeit auf Stellen, denen eine EEO-Erklärung fehlt.

Sie sollten jedoch wirklich über eine einfache Botschaft zur Inklusion hinausgehen. Eine durchdachte EEO-Erklärung ist eine gute Möglichkeit zu zeigen, dass Ihr Unternehmen Vielfalt wirklich wertschätzt und nicht nur Lippenbekenntnisse ablegt. In der Vergangenheit hat die Textio-Plattform gezeigt, dass Stellenanzeigen, die das Minimum tun und das Unternehmen lediglich als „Equal Opportunity Employer“ oder „Affirmative Action Employer“ deklarieren, schlechter abschneiden als Stellenanzeigen, die überhaupt keine Art von EEO-Erklärung enthalten.

Die progressivsten Unternehmen und diejenigen, die statistisch gesehen die größte Verbesserung beim Einstellen verzeichnen, belassen es nicht bei einer EEO-Erklärung. Sie ergänzen sie um eine starke Erklärung zu angemessenen Vorkehrungen. Wenn Sie also Schritte unternommen haben, um Ihren Bewerbungsprozess und Arbeitsplatz barrierefreier zu gestalten, erwähnen Sie dies unbedingt!

Für die besten Ergebnisse seien Sie bei der Erstellung von Stellenausschreibungen für Ihr Unternehmen konkret darüber, wie und warum Ihr Unternehmen DEIB wertschätzt.

Fügen Sie einige Bullet Points hinzu, übertreiben Sie es aber nicht

Viele Menschen verwenden Bullet Points, um große Textblöcke aufzubrechen, wenn sie darüber nachdenken, wie man gute Stellenausschreibungen schreibt, was generell eine gute Praxis ist. Sie sollten es mit den Aufzählungspunkten in Stellenbeschreibungen aber nicht übertreiben. In der Vergangenheit hat Textio festgestellt, dass Stellenanzeigen mit vielen Spiegelstrichen tendenziell eher männliche Bewerber ansprechen, während Anzeigen mit weniger Spiegelstrichen mehr Frauen anziehen.

Aktuelle Textio-Daten legen nahe, dass stichpunktartige Inhalte, die etwas weniger als ein Viertel Ihrer Stellenanzeige ausmachen, das richtige Gleichgewicht herstellen und die Gesamtzahl der Bewerber erhöhen. Das ist ein deutlicher Rückgang gegenüber vor wenigen Jahren, als die wirksamsten Stellenanzeigen fast 40% Bullet Points enthielten.

Sie können Ihre Aufzählungspunkte verwenden, um „Anforderungen“ aufzulisten, für diejenigen Bewerber, die eine Anzeige zunächst überfliegen, um zu sehen, ob sie qualifiziert sind. Oder Sie könnten sie nutzen, um einige Ihrer besten Leistungen hervorzuheben. Derzeit werden Stellenanzeigen, die zwei oder drei Unternehmensleistungen erwähnen – wie bezahlte Krankenversicherung, flexible Freizeit oder Pendlerkostenerstattung – durchschnittlich fünf Tage schneller besetzt als solche ohne sie.

Überdenken Sie Anforderungen an Studienabschlüsse

Wenn wir schon dabei sind, über die Inhalte von Aufzählungspunkten zu sprechen: Sprechen wir über Anforderungen an Studienabschlüsse: Sind Sie sicher, dass Sie sie benötigen? In der Vergangenheit war es eine gängige Praxis, für viele Positionen ein Mindestmaß an formeller Ausbildung zu verlangen. Aber wie mehrere Organisationen gelernt haben, ist der Erwerb eines bestimmten Abschlusses nicht unbedingt ein Indikator für Eignung oder Erfolg. In vielen Fällen werden die Fähigkeiten einer Person Ihnen viel mehr über ihre Fähigkeit zur Ausübung der Arbeit verraten und sind bessere Kriterien, um die richtigen Talente anzuziehen.

Darüber hinaus hat die Vorgabe bestimmter Ausbildungsniveaus den Effekt, dass viele ansonsten hervorragende Bewerber daran gehindert werden, sich zu bewerben, nur weil sie eine „Anforderung“ nicht erfüllen, die unter Umständen von vornherein unnötig ist. Was noch schlimmer ist: Untersuchungen zeigen, dass dies unverhältnismäßig häufig schwarze, hispanische, ländliche und ehemalige Militärangehörige betrifft. Wenn Sie versuchen, unterrepräsentierte Talente zu rekrutieren, werden unnötige Anforderungen an Studienabschlüsse gegen Sie arbeiten. Überdenken Sie ihre Aufnahme, wenn Sie planen, wie Sie Stellenausschreibungen für Ihr Unternehmen verfassen.

Verkürzen Sie Ihre Sätze

Auch die durchschnittliche Satzlänge einer Stellenanzeige wird sich auf ihre Wirksamkeit auswirken. Ihr bester Tipp? Bleiben Sie knapp.

Oft, wenn Menschen darüber nachdenken, wie man eine gute Stellenbeschreibung schreibt, verwandeln sie sich in eine „Schriftsteller“-Version ihrer selbst. Sie verwenden große Wörter und lange, komplexe Sätze, um professioneller oder amtlicher zu klingen. Unterdrücken Sie diesen Drang – es lässt die Menschen abschalten. Kurze Sätze kommen schneller auf den Punkt und halten den Leser engagiert.

Aktuelle Textio-Daten zeigen, dass die besten Stellenanzeigen eine durchschnittliche Länge von 13 bis 18 Wörtern pro Satz haben. Zum Vergleich: Das ist kürzer als der letzte Satz, aber länger als dieser.

Vermeiden Sie überflüssige Wörter und Bandwurmsätze, die das Lesen beschwerlich machen. Ein Trick besteht darin, zu versuchen, Absätze mit Wörtern zu vermeiden, die in die nächste Zeile herüberragen – Sie werden mehr zum Kürzen finden!

Bedenken Sie, dass Zeichensetzung eine Rolle spielt (wirklich!)

So wie wir eine Veränderung in der Art und Weise gesehen haben, wie Aufzählungspunkte die Leistung von Stellenanzeigen beeinflussen, hat Textio auch einen Wandel bei der Frage angezeigt, was als beste Verwendung von Satzzeichen angesehen wird.

In der Vergangenheit zeigten Daten, dass das Beenden mehrerer Sätze mit Ausrufezeichen einen negativen Einfluss auf die Leistung einer Stellenanzeige hatte (vielleicht fanden die Leute die Begeisterung unprofessionell oder unglaubwürdig). Im Gegensatz dazu korrelierten mehr Fragezeichen mit mehr Bewerbern, was darauf hindeutet, dass das Stellen von Fragen eine gute Möglichkeit ist, Kandidaten anzusprechen.

Aber die Art und Weise, wie Menschen mit Sprache umgehen, entwickelt sich ständig weiter, und die neuesten Daten deuten darauf hin, dass sich nun das Gleichgewicht vollständig in die entgegengesetz

Auswirkungen auf Recruiting Funnels

Die in diesem Artikel beschriebenen Erkenntnisse und Best Practices lassen sich auch auf Bewerber-Fragebögen übertragen, die ein wichtiger Teil des modernen Einstellungsprozesses sind.

Viele Unternehmen verwenden heute strukturierte Fragebögen als Teil des Bewerbungsverfahrens, um Informationen von Bewerbern zu sammeln und die Entscheidungsfindung zu rationalisieren. Allerdings führen schlecht gestaltete Fragebögen häufig dazu, dass Bewerber das Interesse verlieren und den Prozess abbrechen.

Um die Phase des Bewerber-Fragebogens so effektiv und barrierefrei wie möglich zu gestalten, sollten die folgenden Punkte berücksichtigt werden:

  • Verwendung einfacher, verständlicher Sprache: Komplexe Begriffe und Bandwurmsätze machen das Verständnis der Fragen schwierig. Eine klare, direkte Sprache hilft Bewerbern, die Fragen richtig zu beantworten.
  • Wachstumsorientierte Formulierungen: Fragen sollten sich auf Entwicklungspotenzial und Lernfähigkeit konzentrieren, nicht auf angeborene Fähigkeiten. Dies spricht ein breiteres Spektrum an Bewerbern an.
  • Förderung von Vielfalt und Inklusion: Eine Erklärung zu Gleichberechtigung und eine sensible Sprache signalisieren Vielfalt und schaffen eine einladendere Atmosphäre.
  • Fokus auf erforderliche Qualifikationen: Unnötige Fragen nach formalen Abschlüssen schrecken geeignete Bewerber ab und sollten vermieden werden.
  • Kürze und Prägnanz: Zu lange, anstrengende Fragebögen führen zur Ermüdung und hohen Abbruchraten. Eine Länge von 5-10 gezielten Fragen ist optimal.

Durch die Anwendung dieser Best Practices lassen sich konvertierungsstarke Bewerber-Fragebögen erstellen, die mehr Talente effektiv ansprechen und letztendlich zu besseren Einstellungsergebnissen führen.

Fazit: So optimieren Sie Ihre Stellenausschreibungen

Die Sprache und Gestaltung Ihrer Stellenausschreibungen haben einen erheblichen Einfluss darauf, wie talentierte Kandidaten auf sie reagieren und ob Sie den richtigen Bewerberpool ansprechen.

Auch wenn sich Sprachinterpretationen ständig ändern, gibt es bewährte Richtlinien, die Ihnen helfen können, Ihre Stellenanzeigen zu optimieren:

  • Nutzen Sie eine ausgewogene Mischung aus „Wir“ und „Sie“ Begriffen, um Unternehmenskultur und Kandidatenfokus zu vermitteln
  • Vermeiden Sie eine statische Denkweise – konzentrieren Sie sich auf Wachstum und Entwicklung
  • Demonstrieren Sie Diversität und Inklusion durch konkrete, aufgeschlossene Sprache
  • Finden Sie die richtige Balance bei Aufzählungspunkten und Textblöcken
  • Verzichten Sie wenn möglich auf nicht notwendige Formalkriterien wie Abschlüsse
  • Schreiben Sie kurz und bündig, um die Lesbarkeit zu erhöhen
  • Testen Sie alternative Formulierungen und wählen Sie Worte mit Bedacht

Darüber hinaus wirken sich diese Praktiken auch positiv auf strukturierte Bewerfunnels aus.

Mit ein wenig Sorgfalt bei der Sprache und Präsentation Ihrer Stellenausschreibungen können Sie sicherstellen, qualifizierte Kandidaten anzuziehen, die Identifikation erhöhen und letztlich bessere Einstellungsentscheidungen treffen. Bleiben Sie aufmerksam für sich entwickelnde Trends und optimieren Sie Ihre Texte regelmäßig.

Viel Erfolg bei der Personalsuche im Jahr 2024!

 

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