Die Personalabteilung hat in Unternehmen eine zentrale Bedeutung. Schließlich sind die Mitarbeiter der wichtigste Erfolgsfaktor eines jeden Unternehmens. Umso wichtiger ist es daher, die Personalarbeit effizient zu gestalten und den Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg messbar zu machen.
Genau dabei hilft die HR Balanced Scorecard. Sie ist ein speziell auf die Anforderungen der Personalarbeit zugeschnittenes Tool, mit dem sich die Wirksamkeit aller HR-Maßnahmen überprüfen lässt. Im Gegensatz zu herkömmlichen Kennzahlensystemen betrachtet die HR Balanced Scorecard nicht nur die rein finanziellen Aspekte, sondern gleicht diese mit den Perspektiven der Mitarbeiter, Kunden und Geschäftsprozesse ab.
In diesem Artikel erfährst du,
- was die HR Balanced Scorecard ist und welchen Nutzen sie für Personaler hat
- welche Perspektiven die HR Scorecard umfasst
- welche Kennzahlen für das Personalcontrolling relevant sind
- wie du Schritt für Schritt eine HR Balanced Scorecard aufbaust
Damit bist du bestens vorbereitet, um dieses strategische Tool in deine Personalarbeit zu integrieren. Los geht’s!
Was ist die HR Balanced Scorecard?
Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein strategisches Management-Tool, das in den 1990er Jahren von den Harvard-Professoren Robert S. Kaplan und David P. Norton entwickelt wurde. Anders als damals übliche Kennzahlensysteme berücksichtigt die BSC neben der Finanzperspektive auch Faktoren wie Kundenorientierung, Prozesse und Mitarbeiterpotentiale.
Die vier Perspektiven der klassischen Balanced Scorecard:
- Finanzen
- Kunden
- Interne Prozesse
- Lernen und Entwicklung
Durch diese ganzheitliche, ausgewogene Betrachtungsweise ermöglicht die BSC die Umsetzung von Unternehmensstrategien. Sie hilft Managern, Zusammenhänge zu erkennen, Prioritäten zu setzen und die Strategie messbar zu machen.
Die HR Balanced Scorecard überträgt dieses Prinzip auf den Personalbereich. Sie misst die Personalarbeit an ihrer Unterstützung der Gesamtstrategie und ihrer Wirkung auf die wesentlichen Erfolgsfaktoren.
Damit wird die HR BSC zu einem Führungsinstrument, das HR-Verantwortlichen hilft, die Personalfunktion strategisch auszurichten und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu maximieren.
Welchen Nutzen bietet die HR Balanced Scorecard?
Die Balanced Scorecard bringt zahlreiche Vorteile für ein modernes Personalmanagement mit sich:
- Sie ermöglicht die erfolgreiche Umsetzung der HR-Strategie in messbare Zielvorgaben und Kennzahlen.
- Sie verbessert die Kommunikation und das Verständnis der HR-Strategie im Unternehmen.
- Sie verknüpft die Personalziele mit den Gesamtzielen des Unternehmens.
- Sie schafft eine ganzheitliche, funktionsübergreifende Sicht auf den Beitrag von HR.
- Sie deckt mögliche Zielkonflikte zwischen diferentes HR-Maßnahmen auf.
- Sie erleichtert das strategische Lernen und die kontinuierliche Verbesserung in der Personalarbeit.
- Sie liefert eine transparente Entscheidungsgrundlage für Investitionen in die Personalarbeit.
Kurzum: Die HR BSC ist ein Controlling-Instrument, das die Steuerung und Optimierung aller HR-Prozesse ermöglicht. Sie ist daher gerade für große Unternehmen mit komplexen Organisationsstrukturen unverzichtbar.
Welche Perspektiven umfasst die HR Balanced Scorecard?
Im Gegensatz zur klassischen BSC, die sich an den Zielen des Gesamtunternehmens orientiert, fokussiert sich die HR Scorecard auf die spezifischen Ziele und Kennzahlen der Personalarbeit.
Üblicherweise beinhaltet sie vier Perspektiven:
- Wirtschaftlichkeit Diese Perspektive misst den finanziellen Nutzen und die Kosten des Personalmanagements. Typische Kennzahlen sind:
- Personalbudget
- Personalkosten pro Mitarbeiter
- Kostenquote der Personalarbeit
Ziel ist es, mit einem optimalen Mitteleinsatz den größtmöglichen HR-Nutzen zu erzielen.
- HR-Kunden Hier geht es darum, die Zufriedenheit und Bindung sowohl der internen (Mitarbeiter) als auch der externen HR-Kunden (Bewerber) zu messen und zu verbessern. Mögliche Kennzahlen:
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Mitarbeiterbindung
- Employer Branding
- Candidate Experience
- HR-Prozesse Diese Perspektive analysiert die Effizienz, Effektivität und Qualität der HR-Prozesse. Hierzu zählen beispielsweise:
- Dauer von Recruiting-Prozessen
- Fehlerquote in der Personalverwaltung
- Digitalisierungsgrad von HR-Prozessen
- Lernen und Entwicklung Hier liegt der Fokus auf der strategischen Personalentwicklung. Kennzahlen können sein:
- Qualifikationsprofile
- Weiterbildungsaktivitäten
- Performance Management
- Talent Management
Durch diese vier Dimensionen erhält das HR-Management ein ausgewogenes Bild über Stärken und Verbesserungspotenziale der Personalarbeit.
Welche Kennzahlen bilden die Basis der HR Balanced Scorecard?
Die konkrete Auswahl an Kennzahlen hängt von der jeweiligen HR-Strategie des Unternehmens ab. Grundsätzlich sollten die Kennzahlen allerdings bestimmte Anforderungen erfüllen:
- Relevanz: Die Kennzahl muss mit den strategischen HR-Zielen in Verbindung stehen.
- Messbarkeit: Die Kennzahl muss mit vertretbarem Aufwand erhoben werden können.
- Beeinflussbarkeit: Die Kennzahl sollte durch das HR-Management gestaltbar sein.
- Verständlichkeit: Die Kennzahl muss für alle Beteiligten nachvollziehbar sein.
Mögliche Kennzahlen jeder Perspektive sind zum Beispiel:
Finanzen:
- Personalbudget
- Personalkosten pro Mitarbeiter
- Kosten der Personalbeschaffung
- ROI von Weiterbildungen
HR-Kunden:
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Mitarbeiterbindung
- Employer Brand Awareness
- Bewerberzufriedenheit
Prozesse:
- Durchlaufzeit Bewerbungsprozess
- Fehlerquote Personalverwaltung
- Digitalisierungsgrad HR-Prozesse
- Self-Services-Nutzung
Lernen & Entwicklung:
- Weiterbildungsaktivitäten
- Interne Besetzungen
- Performance Management
- Nachfolgeplanung
Wie erstellt man eine HR Balanced Scorecard?
Die Einführung einer HR BSC erfolgt idealerweise nach folgendem Phasenmodell:
- HR-Strategie entwickelnAm Anfang muss die overarching HR-Strategie stehen, die sich an den Gesamtzielen des Unternehmens orientiert. Hier werden die strategischen Stoßrichtungen und Schwerpunkte für die nächsten 3-5 Jahre festgelegt.
- HR Scorecard designenIn diesem Schritt werden die strategischen Ziele in messbare Kennzahlen übersetzt und den vier Perspektiven zugeordnet. Dabei gilt es, die verschiedenen HR-Bereiche (Recruiting, Weiterbildung etc.) zu berücksichtigen.
- Kennzahlen festlegen und messbar machenFür jedes strategische Ziel werden nun konkrete Kennzahlen sowie Soll-Werte definiert. Wichtig ist hierbei, die Datenverfügbarkeit sicherzustellen. Gegebenenfalls müssen neue Erhebungsmethoden etabliert werden.
- HR Scorecard implementierenDie Kennzahlen werden in ein Tool wie Excel oder BI-Software übertragen, mit Daten gefüllt und regelmäßig ausgewertet. Die Ergebnisse fließen in die HR-Planung ein.
- Kontinuierlich weiterentwickelnIn regelmäßigen Abständen sollte die HR BSC auf den Prüfstand gestellt und an neue Anforderungen angepasst werden. So bleibt sie ein dynamisches Führungsinstrument.
Fazit: Die HR Balanced Scorecard bringt Licht ins Dunkel
Die Personalarbeit wird immer anspruchsvoller und strategischer. Mit der HR Balanced Scorecard schaffen Personaler Klarheit über ihre Zielerreichung. Sie können Stärken und Schwächen der HR-Arbeit gezielt analysieren und das Personalmanagement kontinuierlich verbessern.
Damit übersetzt die HR BSC die strategischen Ziele in konkrete Kennzahlen und Maßnahmen. Sie ist ein unverzichtbares Tool, um die Effektivität und den Business-Impact der Personalarbeit zu steigern. Deshalb sollte jedes Unternehmen eine eigene HR Scorecard implementieren, die passgenau auf die eigenen Herausforderungen zugeschnitten ist.
