LinkedIn Workplace Learning Report 2024: Die Zukunft des Lernens im Zeitalter der KI

Einleitung

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Künstliche Intelligenz (KI) verändert rapide die Art und Weise, wie wir arbeiten, lernen und Karriere machen. In dieser sich schnell wandelnden Landschaft kommt der betrieblichen Weiterbildung eine Schlüsselrolle zu. Der LinkedIn Workplace Learning Report 2024 bietet aufschlussreiche Einblicke in die aktuellen Trends und Herausforderungen im Bereich Learning & Development (L&D). Der Bericht kombiniert Umfrageergebnisse, LinkedIn-Verhaltensdaten und Erkenntnisse von L&D-Experten aus der ganzen Welt, um ein umfassendes Bild der Zukunft des Lernens am Arbeitsplatz zu zeichnen.

Die neue Rolle von L&D im KI-Zeitalter

Das KI-Zeitalter ist angebrochen, und L&D-Verantwortliche stehen vor einem neuen Auftrag: Sie müssen Menschen und Organisationen dabei unterstützen, die Chancen dieser technologischen Revolution schnell und effektiv zu nutzen. L&D steht im Zentrum der organisatorischen Agilität und treibt Geschäftsinnovationen sowie die Entwicklung kritischer Fähigkeiten voran.

Prioritäten für L&D im Jahr 2024

Die Top-5-Fokusbereich für L&D-Abteilungen im Jahr 2024 sind:

1. Abstimmung der Lernprogramme auf die Unternehmensziele
2. Upskilling von Mitarbeitern
3. Schaffung einer Lernkultur
4. Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrer Karriereentwicklung
5. Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Bemerkenswert ist der Aufstieg der Karriereentwicklung von Platz 9 im Vorjahr auf Platz 4. Dies unterstreicht die wachsende Bedeutung individueller Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen.

KI-Fähigkeiten und Karriereentwicklung als Treiber des Erfolgs

Der Bericht hebt drei zentrale Erkenntnisse hervor:

1. 4 von 5 Menschen möchten mehr darüber lernen, wie sie KI in ihrem Beruf einsetzen können.
2. Lernende, die sich Karriereziele setzen, beschäftigen sich viermal so intensiv mit Lerninhalten wie diejenigen ohne konkrete Ziele.
3. 90% der Organisationen sind besorgt über die Mitarbeiterbindung, wobei Lernmöglichkeiten die wichtigste Strategie zur Mitarbeiterbindung darstellen.

Diese Daten verdeutlichen, dass Unternehmen sowohl KI-Fähigkeiten als auch Karriereentwicklungsmöglichkeiten fördern müssen, um Talente zu motivieren und zu halten.

Die wachsende Bedeutung von L&D in Unternehmen

Der Bericht zeigt eine erfreuliche Entwicklung: L&D gewinnt zunehmend an Einfluss in den Führungsetagen. Der Anteil der L&D-Fachleute, die angeben, dass L&D einen Platz am Vorstandstisch hat, ist in den letzten zwei Jahren um 5 Prozentpunkte gestiegen.

Diese Entwicklung spiegelt sich auch in den Investitionsplänen wider. Laut dem LinkedIn Executive Confidence Index planen 9 von 10 globalen Führungskräften, ihre Investitionen in L&D, einschließlich Upskilling und Reskilling, in den nächsten 6 Monaten entweder zu erhöhen oder auf dem gleichen Niveau zu halten.

Der Business Case für Lernen

Der Bericht liefert überzeugende Argumente für Investitionen in Lernen und Entwicklung. Eine Analyse von LinkedIn-Plattformdaten zeigt, dass Unternehmen mit einer starken Lernkultur im Vergleich zu solchen mit geringerem Engagement deutlich bessere Ergebnisse in Bezug auf Mitarbeiterbindung, interne Mobilität und Beförderungen in Führungspositionen erzielen.

Darüber hinaus verbessert Lernen das Gefühl der Verbundenheit und Sinnhaftigkeit bei den Mitarbeitern:

• 7 von 10 Menschen sagen, dass Lernen ihr Gefühl der Verbundenheit mit ihrer Organisation verbessert.
• 8 von 10 Menschen geben an, dass Lernen ihrer Arbeit mehr Sinn verleiht.

Diese Erkenntnisse unterstreichen, dass Investitionen in Lernen und Entwicklung nicht nur die Fähigkeiten der Mitarbeiter verbessern, sondern auch zu einer stärkeren emotionalen Bindung an das Unternehmen führen.

Skills Agility: Der Schlüssel zum Erfolg im KI-Zeitalter

Um in der KI-Ära erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen jeden Mitarbeiter in die Lage versetzen, sich weiterzuentwickeln. Der Bericht führt den Begriff „Skills Agility“ ein – die Fähigkeit, die richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit für die richtige Arbeit einzusetzen.

Die Herausforderung großangelegter Upskilling-Programme

Der Bericht zeigt, dass groß angelegte Upskilling-Initiativen, die darauf abzielen, Hunderte oder Tausende von Mitarbeitern gleichzeitig umzuschulen, nach wie vor Schwierigkeiten haben, Fortschritte zu erzielen. In den letzten drei Jahren haben weniger als 5% dieser Initiativen ein Stadium erreicht, in dem der Erfolg gemessen werden kann.

Individuelle Karriereziele als Katalysator für Skill-Entwicklung

Stattdessen scheint der vielversprechendste Ansatz für den Aufbau von Fähigkeiten dynamisch, effizient und auf individuelle Karrieremotivationen zugeschnitten zu sein. Der Bericht zeigt, dass der Hauptgrund für Mitarbeiter, mehr Zeit in Lernen zu investieren, der Fortschritt in Richtung ihrer Karriereziele ist.

Karriereentwicklung und interne Mobilität

Etwa 40% der Organisationen verfügen über ausgereifte Karriereentwicklungsinitiativen, die positive Geschäftsergebnisse liefern. Zu den wichtigsten Praktiken für die Karriereentwicklung gehören:

1. Führungskräfteentwicklungsprogramme
2. Offene interne Stellenausschreibungen
3. Mentoring-Programme
4. Individuelle Karrierepläne
5. Interne Mobilität

Besonders hervorzuheben ist die wachsende Bedeutung der internen Mobilität. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter ermutigen, interne Rollenwechsel zu erkunden, profitieren von höheren Bindungsraten, einem agileren Pool an Workforce-Skills und Mitarbeitern mit tieferem funktionsübergreifendem Wissen.

Allerdings stehen viele Unternehmen hier noch am Anfang:

• Nur 33% der Organisationen verfügen über interne Mobilitätsprogramme.
• Nur 1 von 5 Mitarbeitern hat großes Vertrauen in ihre Fähigkeit, einen internen Wechsel vorzunehmen.

Die Rolle von L&D bei der Förderung von Skills Agility

L&D-Abteilungen können eine Schlüsselrolle bei der Förderung von Skills Agility spielen. Sie können Menschen und Unternehmen dabei unterstützen, zu bewerten, wo Fähigkeiten benötigt werden, und dann die Mitarbeiter dafür ausrüsten, in neue Rollen zu wechseln, in denen ihre Fähigkeiten im Einklang mit den Geschäftsanforderungen wachsen und sich entwickeln können.

87% der L&D-Fachleute geben an, dass sie den geschäftlichen Nutzen aufzeigen können, indem sie Mitarbeitern helfen, Fähigkeiten zu erwerben, um in verschiedene interne Rollen zu wechseln.

Strategien für den Erfolg von L&D im KI-Zeitalter

Der Bericht bietet konkrete Handlungsempfehlungen für L&D-Verantwortliche, um in der sich schnell wandelnden Arbeitswelt erfolgreich zu sein:

1. Fokus auf Analytik

Die Abstimmung von Lernprogrammen auf Geschäftsstrategien ist nach wie vor die oberste Priorität für L&D. Um dies zu erreichen, müssen L&D-Fachleute ihre Datenkompetenz ausbauen. Der Bericht zeigt, dass 54% mehr L&D-Fachleute analytische Fähigkeiten in ihren LinkedIn-Profilen auflisten als noch vor einem Jahr.

2. Aufbau der richtigen Metriken

Viele L&D-Abteilungen konzentrieren sich noch zu sehr auf „Vanity Metrics“ wie Mitarbeiterzufriedenheit oder die Anzahl der durchgeführten Schulungen. Stattdessen sollten sie sich auf Geschäftsergebnisse konzentrieren. Die am häufigsten gemessenen Auswirkungen sind:

• Mitarbeiterproduktivität (36%)
• Leistungsbeurteilungen (34%)
• Mitarbeiterbindung (31%)
• Geschäftsauswirkungen wie abgeschlossene Deals oder Kundenzufriedenheit (30%)
• Schließung von Qualifikationslücken in der Belegschaft (27%)

3. Stärkung menschlicher Fähigkeiten im KI-Zeitalter

91% der L&D-Fachleute stimmen zu, dass menschliche Fähigkeiten oder Soft Skills zunehmend an Bedeutung gewinnen. Die am stärksten wachsenden „menschlichen Fähigkeiten“ unter L&D-Fachleuten sind:

• Zwischenmenschliche Fähigkeiten (+73%)
• Präsentationsfähigkeiten (+64%)
• Problemlösung (+57%)
• Personalmanagement (+57%)

4. Embrace kontinuierliches Lernen

47% der L&D-Teams planen, im Jahr 2024 Microlearning-Programme einzuführen. Diese kurzen Lerneinheiten helfen den Mitarbeitern, in kleinen Schritten Fortschritte zu machen und spezifische Probleme zu lösen, ohne dabei den Arbeitsfluss zu unterbrechen.

Zukunftsvisionen für L&D

Der Bericht schließt mit einer Reihe von kühnen Ideen und Zukunftsvisionen für L&D ab. Hier einige Beispiele:

• Chief Learning Officers als Chief Skills Officers: CLOs sollten sich als strategische Treiber des Kompetenzaufbaus verstehen, die greifbare Ergebnisse für das Unternehmen liefern.
• Führungskräfte als Talententwickler: Unternehmen sollten ihre Führungskräfte dafür belohnen, Talente in andere Abteilungen zu „exportieren“ und so die interne Mobilität zu fördern.
• Unternehmensübergreifende Talentaustauschprogramme: Ein branchenübergreifendes Talentaustauschprogramm mit temporären Positionswechseln zwischen Mitarbeitern mit vergleichbaren Funktionen und Dienstalter könnte den Kompetenzaufbau für alle beschleunigen.
• Verwischung der Grenzen zwischen Bildung und Arbeit: Unternehmen sollten die künstlichen Silos zwischen Talententwicklung, Personalbeschaffung, Lernen und Personalplanung abbauen und einen kontinuierlichen Talententwicklungszyklus aufbauen.
• KI-gesteuerte Laufbahnentwicklung: In Zukunft könnte jeder Mitarbeiter einen KI-gestützten Lern- und Entwicklungsstrategen haben, der Karrieremetriken verfolgt und personalisierte Optionen für Lernen und Wachstum formuliert.
• Emotionen als Schlüssel zum Lernen: L&D sollte anerkennen, dass Emotionen nicht nur wichtig für das Lernen sind, sondern dass Emotion Lernen ist. Nur was uns bewegt, verändert uns.
• Fähigkeiten statt Rollen: Organisationen sollten sich von starren Organigrammen lösen und stattdessen Menschen um die Arbeit herum organisieren, basierend auf ihren Fähigkeiten.
• KI-gesteuertes immersives Lernen: KI-gesteuerte immersive Lernumgebungen könnten die Lücke zwischen Theorie und Praxis schließen und es Mitarbeitern ermöglichen, Konzepte in einer simulierten Umgebung zu erlernen und anzuwenden.
• Personalisiertes Onboarding: Die ersten 30 Tage eines neuen Mitarbeiters sollten genutzt werden, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter und dem Manager die „Mission“ des Jobs zu gestalten und Lernprogramme auf die individuellen Ziele und Fähigkeiten abzustimmen.

Letztendlich geht es darum, eine Lernkultur zu schaffen, in der kontinuierliche Weiterentwicklung nicht nur gefördert, sondern als integraler Bestandteil der täglichen Arbeit verstanden wird. Nur so können Unternehmen und ihre Mitarbeiter die Chancen des KI-Zeitalters voll ausschöpfen und gleichzeitig widerstandsfähig gegenüber den damit verbundenen Herausforderungen bleiben.

Die Rolle der KI in der Zukunft des Lernens

Ein zentrales Thema des Berichts ist die zunehmende Bedeutung von KI im Bereich des betrieblichen Lernens. KI wird nicht nur als Lerninhalt wichtiger, sondern auch als Werkzeug zur Unterstützung und Personalisierung von Lernprozessen.

KI als Lerninhalt

Der Bericht zeigt deutlich, dass der Bedarf an KI-Kenntnissen in allen Bereichen der Arbeitswelt steigt. L&D-Abteilungen stehen vor der Herausforderung, Schulungsprogramme zu entwickeln, die Mitarbeiter auf allen Ebenen mit den notwendigen KI-Kompetenzen ausstatten. Dabei geht es nicht nur um technische Fähigkeiten, sondern auch um ein grundlegendes Verständnis der Möglichkeiten und Grenzen von KI sowie ethische Überlegungen zu ihrem Einsatz.

KI als Lernwerkzeug

Gleichzeitig bietet KI enorme Potenziale zur Verbesserung und Personalisierung von Lernprozessen:

1. Personalisierte Lernpfade: KI-Systeme können individuelle Lernbedürfnisse und -präferenzen analysieren und maßgeschneiderte Lernpfade erstellen.
2. Adaptive Lernsysteme: KI kann den Fortschritt der Lernenden in Echtzeit verfolgen und den Schwierigkeitsgrad sowie die Inhalte entsprechend anpassen.
3. Intelligente Tutoren: KI-gestützte Tutorsysteme können Fragen beantworten, Feedback geben und zusätzliche Erklärungen liefern.
4. Prognosemodelle: KI kann helfen, zukünftige Skill-Anforderungen vorherzusagen und Lernprogramme entsprechend auszurichten.
5. Sprachassistenten für Lernen: KI-gestützte Sprachassistenten können das Lernen noch zugänglicher und integrativer machen.

L&D-Verantwortliche sollten diese Technologien nicht als Bedrohung, sondern als Chance begreifen, um Lernprozesse effektiver und effizienter zu gestalten.

Generationenübergreifendes Lernen

Ein weiterer interessanter Aspekt des Berichts ist der Fokus auf generationenübergreifendes Lernen, insbesondere im Hinblick auf die Generation Z (geboren nach 1996).

Die Lernbedürfnisse der Generation Z

Der Bericht zeigt, dass die Generation Z besonders lernbegierig ist:

• 53% der Gen Z stimmen zu, dass sie durch Lernen potenzielle Karrierewege in ihrem Unternehmen erkunden können, verglichen mit 37% der älteren Generationen.

Diese Erkenntnis unterstreicht die Notwendigkeit für Unternehmen, attraktive Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten, um junge Talente zu gewinnen und zu halten.

Generationenübergreifender Wissenstransfer

Gleichzeitig bietet die Zusammenarbeit verschiedener Generationen am Arbeitsplatz große Chancen für den Wissenstransfer:

• Ältere Mitarbeiter können ihr umfangreiches Erfahrungswissen und ihre Branchenkenntnisse weitergeben.
• Jüngere Mitarbeiter bringen oft frische Perspektiven und aktuelles technologisches Know-how mit.

L&D-Abteilungen sollten Programme entwickeln, die diesen generationenübergreifenden Austausch fördern und die Stärken jeder Generation nutzen.

Die Bedeutung von Soft Skills

Trotz des starken Fokus auf technologische Fähigkeiten und KI-Kompetenzen betont der Bericht die wachsende Bedeutung von Soft Skills oder „menschlichen Fähigkeiten“.

Warum Soft Skills wichtiger werden

In einer zunehmend automatisierten und KI-gesteuerten Arbeitswelt werden die uniquen menschlichen Fähigkeiten immer wertvoller:

1. Kreativität und Innovation: Die Fähigkeit, neue Ideen zu entwickeln und kreative Lösungen zu finden, bleibt eine menschliche Domäne.
2. Emotionale Intelligenz: Das Verständnis und der Umgang mit Emotionen – sowohl den eigenen als auch denen anderer – ist entscheidend für effektive Zusammenarbeit und Führung.
3. Kritisches Denken: Die Fähigkeit, Informationen zu analysieren, zu hinterfragen und fundierte Entscheidungen zu treffen, wird immer wichtiger.
4. Kommunikation und Zusammenarbeit: Effektive Kommunikation und die Fähigkeit, in diversen Teams zu arbeiten, bleiben zentrale Kompetenzen.
5. Anpassungsfähigkeit und Resilienz: In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt sind die Fähigkeit zur Anpassung und der Umgang mit Unsicherheit entscheidend.

Integration von Soft Skills in Lernprogramme

L&D-Abteilungen stehen vor der Herausforderung, die Entwicklung dieser Soft Skills in ihre Lernprogramme zu integrieren. Mögliche Ansätze könnten sein:

• Experientielles Lernen und Rollenspiele
• Mentoring- und Coaching-Programme
• Projektbasiertes Lernen in interdisziplinären Teams
• Reflexionsübungen und Selbsteinschätzungen
• Integration von Soft Skills-Elementen in technische Schulungen

Die Zukunft der Lernmessung

Ein weiterer wichtiger Aspekt, den der Bericht beleuchtet, ist die Notwendigkeit einer verbesserten Messung und Bewertung von Lernergebnissen.

Von Aktivitätsmetriken zu Wirkungsmetriken

Viele L&D-Abteilungen konzentrieren sich noch zu sehr auf Aktivitätsmetriken wie die Anzahl der absolvierten Kurse oder die Zufriedenheit der Teilnehmer. Der Bericht fordert einen Übergang zu Wirkungsmetriken, die den tatsächlichen Geschäftsnutzen von Lernprogrammen aufzeigen.

Mögliche Wirkungsmetriken könnten sein:

• Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität
• Steigerung der Innovationsrate
• Verkürzung der Time-to-Market für neue Produkte
• Verbesserung der Kundenzufriedenheit
• Reduzierung von Fehlerquoten oder Qualitätsproblemen

Die Rolle von Learning Analytics

Um diese Wirkungsmetriken zu erfassen und zu analysieren, werden Learning Analytics immer wichtiger. KI und maschinelles Lernen können dabei helfen, große Datenmengen zu verarbeiten und aussagekräftige Erkenntnisse zu gewinnen.

L&D-Abteilungen sollten in die Entwicklung ihrer Analytics-Fähigkeiten investieren und eng mit anderen Unternehmensbereichen zusammenarbeiten, um relevante Daten zu sammeln und zu interpretieren.

Ausblick: Die Transformation von L&D

Abschließend lässt sich sagen, dass der LinkedIn Workplace Learning Report 2024 eine umfassende Transformation des betrieblichen Lernens und der Entwicklung skizziert. L&D entwickelt sich von einer unterstützenden Funktion zu einem strategischen Partner, der maßgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Die Zukunft von L&D wird geprägt sein von:

1. Agilität und Flexibilität: Die Fähigkeit, schnell auf sich ändernde Skill-Anforderungen zu reagieren.
2. Personalisierung: Maßgeschneiderte Lernpfade, die individuelle Bedürfnisse und Karriereziele berücksichtigen.
3. Integration in den Arbeitsalltag: Lernen wird zunehmend in den Arbeitsfluss integriert, statt als separate Aktivität stattzufinden.
4. Technologiegestützte Innovation: KI, VR/AR und andere Technologien werden Lernprozesse grundlegend verändern.
5. Fokus auf Geschäftsergebnisse: Enge Ausrichtung von Lernprogrammen an strategischen Unternehmenszielen.
6. Förderung einer Lernkultur: Schaffung eines Umfelds, das kontinuierliches Lernen und Entwicklung fördert und belohnt.

Um diese Transformation erfolgreich zu gestalten, müssen L&D-Verantwortliche:

• Eng mit der Unternehmensführung zusammenarbeiten, um Lernstrategien mit Geschäftszielen in Einklang zu bringen
• In ihre eigene Weiterbildung investieren, insbesondere in Bereichen wie Datenanalyse, KI und Change Management
• Partnerschaften mit anderen Unternehmensbereichen wie IT, HR und Fachabteilungen aufbauen
• Eine Kultur der Innovation und des Experimentierens in ihren Teams fördern
• Die Mitarbeiter aktiv in die Gestaltung von Lernprogrammen einbeziehen

Der Workplace Learning Report 2024 macht deutlich: Die Zukunft des Lernens am Arbeitsplatz ist dynamisch, technologiegestützt und eng mit den strategischen Zielen des Unternehmens verknüpft. L&D-Verantwortliche, die diese Herausforderungen annehmen und die Chancen nutzen, werden einen entscheidenden Beitrag zum Erfolg ihrer Organisationen im KI-Zeitalter leisten.