Der Fachkräftemangel ist in vielen Branchen bereits angekommen. Laut Studien fehlen in Deutschland bereits über 1,7 Millionen Fachkräfte. Besonders betroffen sind dabei mittelständische Unternehmen. Im Wettbewerb mit Großkonzernen fällt es ihnen oft schwer, geeignete Bewerber zu finden und einzustellen.
Umso wichtiger ist es für Mittelständler, mit der Zeit zu gehen und auch beim Recruiting auf digitale Kanäle zu setzen. Social Recruiting, also die gezielte Ansprache von potenziellen Bewerbern über soziale Netzwerke, sollte dabei eine zentrale Rolle spielen.
Warum Social Recruiting so wichtig ist
Social Recruiting über Plattformen wie Facebook, Instagram und LinkedIn hat gegenüber traditionellen Rekrutierungsmethoden wie Stellenanzeigen in Print-Medien oder Online-Jobbörsen entscheidende Vorteile:
- Direkte Ansprache der Zielgruppe: Über soziale Netzwerke können spezifische Zielgruppen gezielt anhand von Kriterien wie Alter, Ausbildung, Interessen und Wohnort angesprochen werden.
- Authentische Arbeitgeberdarstellung: Mittelständler können Einblicke in den Arbeitsalltag, Produkte und Projekte geben und so Vertrauen als attraktiver Arbeitgeber aufbauen.
- Interaktion mit Kandidaten: Potenzielle Bewerber können Fragen stellen oder Inhalte kommentieren. So entsteht eine Beziehung schon vor einer Bewerbung.
- Schneller Bewerbungsprozess: Durch Automatisierung und Digitalisierung des Bewerbungsprozesses kommen mittelständische Unternehmen schneller an passende Kandidaten.
- Kosteneffizienz: Im Vergleich zu Printanzeigen oder Messeauftritten erreicht Social Mediarecruiting bei weitaus geringeren Kosten eine breite Masse an möglichen Bewerbern.
Schritt 1: Sichtbarkeit erhöhen
Voraussetzung für erfolgreiches Social Recruiting ist, dass mittelständische Unternehmen auf den relevanten Plattformen überhaupt sichtbar sind. Folgende Maßnahmen sind zu empfehlen:
- Unternehmensseiten erstellen: Auf LinkedIn, Facebook, Instagram etc. sollten professionelle Unternehmensseiten angelegt werden, die regelmäßig mit Stories und Beiträgen bespielt werden.
- Employer Branding betreiben: Die Unternehmensseiten sollten gezielt die Arbeitgebermarke stärken und authentisch die Besonderheiten als Mittelständler herausstellen.
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- Stellenanzeigen schalten: Sowohl in der Timeline als auch als gesponserte Anzeigen sollten offene Stellen beworben werden, um eine hohe Reichweite zu erzielen.
- Bewerbungsprozess digitalisieren: Mit Tools wie Personio oder Recruitee lässt sich der Bewerbungsprozess automatisieren, was die Ansprache von Kandidaten erleichtert.
Schritt 2: Active Sourcing betreiben
Reicht die organische Reichweite von Social Media Aktivitäten nicht aus, können Mittelständler auch gezielt potenzielle Bewerber ansprechen:
- Personas entwickeln: Für jede offene Stelle sollte eine „Wunschkandidaten“-Persona mit Eckdaten zu Alter, Ausbildung, Berufserfahrung etc. erstellt werden.
- Recherche auf Kandidatenplattformen: In beruflichen Netzwerken wie LinkedIn und XING lässt sich gezielt nach passenden Profilen suchen, die den gesuchten Anforderungen entsprechen.
- Direct Messages versenden: Passende Kandidaten können dann proaktiv und persönlich angesprochen werden mit dem Hinweis auf offene Stellen im Unternehmen.
- Anzeigen für Lookalike Targeting: Auf Facebook und Instagram können Anzeigen auf Basis der Merkmale manuell kontaktierter Personen ausgespielt werden, um weitere passende Kandidaten zu erreichen.
Schritt 3: Candidate Relationship Management
Die Ansprache potenzieller Bewerber endet nicht mit einer einfachen Konversation oder dem Versand einer Stellenanzeige. Vielmehr geht es darum, über einen längeren Zeitraum eine Beziehung aufzubauen:
- Bewerberdatenbank aufbauen: Selbst wenn eine aktuelle Bewerbung nicht passt, sollten Kontaktdaten interessierter Kandidaten gespeichert werden.
- Regelmäßiger Kontakt: Über Newsletter, Mitarbeiterempfehlungen für Stellen oder Einladungen zu Unternehmensveranstaltungen bleibt der Kontakt zu potenziellen zukünftigen Mitarbeitern bestehen
- Personalisierung: Software-Tools ermöglichen die Individualisierung und Automatisierung von Nachrichten im Recruitingprozess und steigern so die Erfolgschancen.
- Ansprechpartner benennen: Für jeden Bewerber sollte es einen konkreten persönlichen Ansprechpartner im Unternehmen geben statt eines unpersönlichen Bewerbungsportals.
- Arbeitgebermarkenbotschafter einbinden: Bestehende Mitarbeiter, die begeistert vom Unternehmen erzählen, sind die besten Markenbotschafter und können potenzielle neue Kollegen vom Arbeitgeber überzeugen.
Die Top Social Media Kanäle für Recruiting
Jede Social Media Plattform hat ihre Eigenheiten, was Reichweite, Zielgruppen und Effektivität für Employer Branding und Stellenausschreibungen angeht. Im Folgenden stelle ich Ihnen die 5 wichtigsten Netzwerke für das Recruiting im Mittelstand vor.
1. Facebook
Mit über 2 Milliarden Nutzern weltweit und 32 Millionen in Deutschland ist Facebook nach wie vor mit Abstand das Social Network mit der größten Reichweite. Entsprechend groß ist hier das Potenzial, um offene Stellen einer breiten Masse an Kandidaten vorzustellen.
Zielgruppen: Auf Facebook lassen sich Anzeigen und Beiträge einfach nach Alter, Geschlecht, Ausbildung, Interessen und Region der Nutzer ausspielen. So kommen Stellenanzeigen genau bei der gewünschten Zielgruppe an.
Content: Neben Anzeigen eignet sich vor allem authentischer Bild- und Video-Content, um Bewerber von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Machen Sie die Menschen, Produkte und Räumlichkeiten erlebbar!
Cost-per-Hire: Je nach ausgeschriebener Stelle und Branche lassen sich über Facebook Cost-per-Hire von 200 bis 800 Euro erreichen. Deutlich geringer als bei Job-Portalen oder Headhuntern!
Tipps: Testen Sie unbedingt mit kleinen Budgets das Lookalike Targeting aus. So können Sie Ihr erfolgreiches Active Sourcing auf LinkedIn auf ganz Facebook übertragen!
2. Instagram
Instagram ist zwar in erster Linie eine Plattform für Lifestyle- und Produktkommunikation, gewinnt aber auch für das Recruiting rasch an Bedeutung. Über 1 Milliarde Menschen nutzen Instagram monatlich.
Zielgruppen: Insbesondere die Generationen Y und Z, also Schul- und Studienabgänger, aber auch Young Professionals lassen sich in großer Zahl erreichen.
Content: Posten Sie Einblicke in Unternehmenskultur, Produkte und Arbeitsumgebung in authentischer Bildsprache. Mitarbeitern dabei Gesichter geben!
Cost-per-Hire: zwischen 300 und 1000 Euro, abhängig von Branche und Seniorität der Stelle. Tendenziell günstiger als Facebook.
Tipps: Instagram eignet sich hervorragend zur Ansprache junger Talente. Bringen Sie Ihre Inhalte durch geschicktes Influencer-Marketing und einen eigenen Hashtag in die Breite.
3. LinkedIn
Das berufliche Netzwerk LinkedIn zählt weltweit über 800 Millionen business-affine Nutzer. Entsprechend lassen sich hier gezielt Fach- und Führungskräfte ansprechen.
Zielgruppen: LinkedIn-Nutzer teilen öffentlich berufliche Positionen, Stationen, Qualifikationen und Kompetenzen. Das ermöglicht eine sehr zielgenaue Suche und Ansprache.
Content: Teilen Sie Beiträge über Produkte, Projekte, Technologien und Employer Branding, die für Ihre Wunschkandidaten interessant sind.
Cost-per-Hire: Je nachdem zwischen 500 und 1500 Euro, bei Nischen-Fachkräften auch deutlich höher. Qualität der Bewerbungen meist hoch.
Tipps: Recherchieren Sie gezielt nach passenden Profilen und spreche Sie diese per Direktnachricht an. So lassen sich Nischen-Kandidaten gewinnen!
4. TikTok
Die Trend-Plattform des letzten Jahren ist auch beim Recruiting nicht mehr wegzudenken. Über 1 Milliarde meist junge Menschen sind auf TikTok unterwegs. Kurzvideos sind das Hauptmedium.
Zielgruppen: Insbesondere Generation Z, aber auch junge Millennials. TikTok eignet sich bestens, um Azubis und Trainees zu gewinnen.
Content: Jobs in mini-Stories erzählen, Azubis / Mitarbeiter ihre Ausbildung / Arbeit zeigen lassen. Kreativität ist gefragt! Auch Hashtags setzen.
Cost-per-Hire: Vergleichbar mit Facebook und Instagram. Tendenziell sogar noch günstiger.
Tipps: Marken-Hashtags einführen und so Jobs einer breiten jungen Zielgruppe zugänglich machen. Auch Mitarbeiter-Empfehlungen nutzen!
5. Twitter
Mit „nur“ 300 Millionen Nutzern scheinbar ein Nischen-Netzwerk, hat Twitter eine enorm hohe Relevanz für Meinungsmacher aus Wirtschaft, Politik und Medien.
Zielgruppen: Weniger Masse, dafür besonders Multiplikatoren und Leaders. Gut für Employer Branding.
Content: Einblick geben für Führungspositionen und im Bereich der Unternehmenskommunikation. Auch Produktneuheiten teilen.
Cost-per-Hire: Je nach Position 500 bis 2000 Euro.
Tipps: Markenbotschafter als Meinungsmacher gewinnen. Auch Jobs an relevante Accounts empfehlen lassen.
Wie Sie sehen, hat jedes Netzwerk seine Besonderheiten. Entscheidend ist, die für Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen passende Social Media Mix zu finden und diesen dann auch mit der notwendigen Kontinuität und Authentizität zu bespielen!
Die Grenzen von Social Recruiting
Auch wenn Social Media für das Recruiting immer wichtiger wird, gibt es Grenzen, die mit den eigenen Unternehmenskanälen und -seiten erreicht werden können:
- Organische Reichweite oft begrenzt
- Schwierig, neuen Content / Stellen ständig zu produzieren
- Interaktionsraten meist eher niedrig
- Conversion Rate von Fans/Followern in Bewerber gering
- Hoher manueller Aufwand für Content Creation und Community Management
Aus diesen Gründen sollte Social Recruiting immer nur ein Bestandteil einer ganzheitlichen Recruitingstrategie sein, die weitere wichtige Kanäle einschließt.
PPC-Anzeigen auf Google und Jobportalen
Bezahlte Anzeigen auf Google, Stepstone & Co. sollten auf jeden Fall Teil des Marketing Mix sein.
- Nutzer sind aktiv auf Jobsuche & haben Kaufabsicht
- Hohe Conversion Rates möglich bei passender Targetierung
- Skalierbarer Kanal – Reichweite einfach & schnell ausbauen
- Performance gut messbar – genaue Daten zu Cost-per-Hire
Gerade wenn kurzfristig dringend Bewerber benötigt werden, sind PPC-Anzeigen unerlässlich, um qualifizierte Kandidaten zu generieren und einzustellen.
Multi-Posting und Active Sourcing
Auch das Einstellen von Stellenanzeigen auf diversen Jobportalen und in Jobbörsen ist wichtig. Zum einen, um unterschiedliche Zielgruppen zu erreichen. Zum anderen aber auch, weil viele Jobsuchende gezielt auf diesen Plattformen recherchieren.
Wer nur auf die eigenen Social Media Kanäle setzt, verzichtet also auf Reichweite. Besser ist Multi-Posting: Stellen werden automatisiert auf Dutzende Plattformen verteilt.
Zudem ermöglicht Active Sourcing das gezielte Anschreiben von passenden Kandidaten auf Plattformen wie LinkedIn und XING.
Unser Hybrid-Ansatz: das Beste aus allen Welten
Wir setzen in unserem Recruiting daher auf einen Hybrid-Ansatz, der die Vorteile aller Kanäle verbindet:
- Social Media für Employer Branding & Reichweite
- Active Sourcing auf Karrierenetzwerken
- Google Ads zur kurzfristigen Generierung von Traffc & Bewerbungen
- Multi-Posting: Schalten auf über 100+ Jobbörsen
Durch diese intelligente Kombination profitieren unsere Kunden sowohl von effizienter Reichweite als auch starker Arbeitgebermarkenpflege. So werden zeitnah die besten Kandidaten gewonnen!
Fazit: Social Recruiting als Teil einer hybriden Strategie
Social Recruiting erfordert von mittelständischen Unternehmen Offenheit und Bereitschaft, authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben und digital affine Zielgruppen dort abzuholen, wo sie sich aufhalten – in den sozialen Netzwerken.
Die Investition lohnt sich: Mit verhältnismäßig geringem Mitteleinsatz lassen sich deutlich mehr potenzielle Bewerber erreichen als über traditionelle Kanäle.
Allerdings sollten Mittelständler nicht ausschließlich auf Social Recruiting setzen. Um noch mehr Interessenten zu generieren und die besten Talente einzustellen, ist ein hybrider Ansatz ratsam:
- Social Media für Employer Branding & organische Reichweite
- Google Ads und Jobportale für zusätzliche Sichtbarkeit
- Active Sourcing auf Karrierenetzwerken wie LinkedIn
- Multi-Posting von Stellenanzeigen auf über 100 Jobbörsen
Diese Kombination sorgt für eine Maximalreichweite an potenziellen Bewerbern. So wird sichergestellt, dass eine Vielzahl an passenden Kandidaten den Weg ins Unternehmen findet.
Mittelstandsunternehmen sollten daher dringend broadbandig in moderne Recruitingkanäle investieren. Nur so lässt sich langfristig der Bedarf an Fach- und Führungskräften decken.
Sprechen Sie uns gerne auf effektive Social Media und Recruiting-Konzepte an!
